Perfekt, erschöpft, unsicher: Wie Arbeitskulturen das Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz anfeuern

Benjamin Metzig
vor 19 Stunden
9 Min. Lesezeit

Auf dem Bild ist eine Frau im Business-Outfit frontal zu sehen, ihr Gesicht wird in der Mitte durch eine Lichtkante in eine blaugrüne und eine rötliche Hälfte geteilt. Im Hintergrund ist unscharf ein Büro zu erkennen; rechts hinter ihr leuchtet ein großes, rotes Fragezeichen. Über dem Bild steht in großen weißen Buchstaben der Text „Du bist nicht der Hochstapler – Warum das ‚Syndrom‘ in Wahrheit ein Systemproblem ist“.

Du bist nicht der Hochstapler: Warum das Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz eigentlich ein Systemfehler ist

Du arbeitest hart, sammelst Abschlüsse, übernimmst Verantwortung – und hast trotzdem das Gefühl, irgendwann fliegt alles auf? Willkommen im Club. Studien gehen davon aus, dass 70 bis 80 Prozent der Menschen mindestens einmal im Leben erleben, was oft als „Impostor-Syndrom“ bezeichnet wird.

Allein dieses Wort ist bereits Teil des Problems. Es klingt nach Diagnose, nach Defekt, nach „mit mir stimmt etwas nicht“. In Wahrheit beschreibt es ein Zusammenspiel aus inneren Denkmustern und einem Umfeld, das Hochleistung glorifiziert, Fehler bestraft und bestimmte Gruppen systematisch zweifeln lässt. Es ist weniger ein individuelles Versagen als ein strukturelles Muster – besonders sichtbar beim Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz.

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Was genau ist das Impostor-Phänomen?

In der Fachliteratur heißt es meist gar nicht „Impostor-Syndrom“, sondern Impostor-Phänomen. Gemeint ist eine „interne Erfahrung intellektueller Unechtheit“: Menschen, die objektiv kompetent und erfolgreich sind, halten hartnäckig an dem Glauben fest, sie seien eigentlich nicht klug genug und hätten alle nur irgendwie getäuscht.

Wichtig: Es geht nicht um normale Selbstzweifel („Puh, war das heute im Meeting wirklich gut?“), sondern um ein stabil verzerrtes Glaubenssystem über sich selbst. Erfolge werden systematisch abgewertet, die eigene Kompetenz kleingeredet, jeder Fehler als Beweis für angebliche Inkompetenz gewertet.

Trotzdem ist das Impostor-Phänomen keine offizielle Diagnose. Es taucht weder im DSM noch in der ICD als eigenständige Störung auf. Der Begriff „Syndrom“ suggeriert aber genau das – eine Art psychische Erkrankung, die im Individuum verortet ist und „behandelt“ werden muss.

Und hier wird es heikel: Wenn wir ständig vom „Hochstapler-Syndrom“ reden, wird implizit klar: Du bist das Problem. Du musst dich reparieren. Dabei ist das Impostor Phänomen gerade im Kontext Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz oft eine ziemlich nachvollziehbare Reaktion auf Leistungsdruck, Voreingenommenheit und fragwürdige Unternehmenskulturen.

Wie alles begann: Die Geschichte hinter dem Begriff

Der Begriff wurde 1978 von den Psychologinnen Pauline Clance und Suzanne Imes geprägt. Sie beobachteten damals 150 hoch erfolgreiche Frauen – Akademikerinnen, Managerinnen, Fachfrauen –, die trotz offensichtlicher Erfolge überzeugt waren, ihre Leistung sei nur Glück, Zufall oder Täuschung.

Clance und Imes vermuteten zwei zentrale Quellen: frühe Familiendynamiken (z. B. Anerkennung nur für Leistung) und verinnerlichte Geschlechterrollen. Spannend: Schon in dieser ersten Studie taucht ein systemischer Aspekt auf – nämlich der Einfluss gesellschaftlicher Erwartungen an Frauen.

Trotzdem wurde aus dieser ursprünglichen, durchaus kontextsensiblen Perspektive über die Jahre ein stark individualisierter Begriff. Weil die Studie nur Frauen untersuchte, entstand der Mythos, das Phänomen sei primär ein „Frauenproblem“. Erst spätere Forschung zeigte klar:

Männer erleben das Impostor-Phänomen ebenso.
Besonders häufig betroffen sind Menschen in Hochleistungsumgebungen – etwa Medizin, Wissenschaft, Tech oder Management.
Unterrepräsentierte Gruppen (Frauen, BIPoC, queere Personen, First-Gen-Akademiker:innen) sind überproportional betroffen, vor allem im Kontext Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz in männlich dominierten Branchen.

Ironischerweise ging genau das, was Clance und Imes ursprünglich benannten – der Einfluss von Rollenbildern und System – im populären Diskurs weitgehend verloren. Stattdessen wurde das Narrativ: „Du bist halt zu selbstkritisch, arbeite an deinem Mindset.“ Praktisch für Organisationen, die sich ungern selbst kritisch anschauen.

Der Impostor-Zyklus: Wie sich Selbstzweifel selbst verstärken

Um zu verstehen, warum das Impostor-Phänomen so hartnäckig ist, lohnt ein Blick auf seine innere Mechanik – den sogenannten Impostor-Zyklus.

Leistungsaufgabe - Eine typische Situation: neue Stelle, wichtiges Projekt, Vortrag, Bewerbung, Beförderung.
Angstreaktion - Statt Vorfreude kommt Panik: „Diesmal fliege ich auf.“ Es tauchen intensive Selbstzweifel und Versagensängste auf.
Zwei Strategien: Übervorbereitung oder Prokrastination
- Einige Menschen reagieren mit brutaler Übervorbereitung: Nächte durcharbeiten, jedes Detail doppelt checken, nichts delegieren.
- Andere prokrastinieren, schieben auf, vermeiden – aus Angst vor dem inneren „Beweis“, nicht gut genug zu sein.
Erfolg – meist trotzdem - Ironischerweise gelingt die Aufgabe häufig. Das Projekt wird fertig, der Vortrag klappt, die Prüfung wird bestanden.
Attributionsfehler - Und jetzt der zentrale Knackpunkt: Der Erfolg wird nicht auf eigene Fähigkeit zurückgeführt, sondern externalisiert:
- „Ich hab es nur geschafft, weil ich zehnmal mehr gearbeitet habe als alle anderen.“
- „Ich hatte einfach Glück, dass keine kritischen Fragen kamen.“
- „Die anderen sind leicht zu beeindrucken.“
Verstärkung des Hochstapler-Gefühls - Das innere Narrativ lautet nun: „Wenn ich mich nicht zerreiße oder Glück habe, werde ich scheitern.“ Der nächste Leistungsanlass stößt denselben Zyklus an – nur mit noch mehr Angst.

Die perfide Pointe: Die eigenen Bewältigungsstrategien (Übervorbereitung oder Prokrastination) liefern genau die „Beweise“, die das verzerrte Bild stabil halten. Der meta-kognitive Prozess, also die Bewertung der eigenen Leistung, ist kaputt. Und genau dieser Mechanismus ist am Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz in vielen High-Performance-Kulturen quasi eingebaut.

Fünf Kompetenz-Typen: Warum wir uns so unterschiedlich wie Betrüger fühlen

Die Psychologin Valerie Young hat diesen Mechanismus weiter ausdifferenziert und fünf typische „Kompetenz-Regelbücher“ beschrieben, nach denen Menschen unbewusst bewerten, ob sie „genug“ sind:

Der Perfektionist - Kompetenz = Fehlerlosigkeit. 99 % richtig sind ein Versagen. Ergebnis: exzessive Detailversessenheit, Mikromanagement, Unfähigkeit, „gut genug“ zu akzeptieren.
Der Experte - Kompetenz = alles wissen. Eine Wissenslücke reicht, um sich als Betrüger:in zu fühlen. Typisch: endlose Weiterbildungen, Zögern, sich für Stellen oder Vorträge zu bewerben.
Der Solist - Kompetenz = alles alleine schaffen. Hilfe anzunehmen fühlt sich wie Scheitern an. Die Folge: chronische Überlastung, Isolation, keine Delegation.
Das Naturtalent - Kompetenz = etwas schnell und mühelos können. Sobald Lernen anstrengend wird, taucht der Gedanke auf: „Dann bin ich wohl doch nicht gut genug.“
Der Supermensch - Kompetenz = alle Rollen gleichzeitig perfekt ausfüllen – Job, Familie, Freundeskreis, Ehrenamt. Jeder „Drop“ im Jonglierakt wird als persönliches Versagen gedeutet.

Diese Typen sind keine Schubladen, in die man „offiziell“ einsortiert wird, sondern hilfreiche Metaphern: Welches Regelbuch läuft bei dir im Hintergrund? Und – noch wichtiger – wer hat es geschrieben? Du selbst? Deine Familie? Dein Arbeitgeber? Die Branche? Spätestens hier wird klar, warum das Impostor Phänomen Systemproblem und nicht nur Persönlichkeitsfrage ist.

Woher das kommt: Persönlichkeit, Biografie – und das System

Ja, es gibt individuelle Dispositionen, die das Impostor-Phänomen wahrscheinlicher machen:

Ausgeprägter Perfektionismus
Hoher Neurotizismus (also Neigung zu Sorge und Grübeln)
Niedriges Selbstwertgefühl und geringe Selbstwirksamkeit
Biografien, in denen Wertschätzung stark an Leistung geknüpft war („Nur die Eins wird aufgehängt“)

Diese Faktoren sind relevant – aber sie erklären nicht, warum das Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz in manchen Kontexten explodiert und in anderen weniger auffällt. Zwei Personen können ähnliche Persönlichkeitsmerkmale haben, aber in sehr unterschiedlichen Umgebungen völlig unterschiedlich stark unter dem Phänomen leiden.

Genau deshalb ist ein reines „Arbeite an dir, dann wird es schon“-Narrativ zu kurz gegriffen. Es ignoriert, dass Stressoren wie Diskriminierung, Überlastung, unklare Erwartungen oder schlechte Feedbackkultur die innere Disposition überhaupt erst „anschalten“.

Ein Systemproblem: Warum das Impostor-Phänomen ein Systemproblem ist

Moderner Forschungsfokus: Das Impostor-Phänomen lässt sich besser als Reaktion auf bestimmte Kontexte verstehen – eine Art psychologischer „Seismograf“ für dysfunktionale Systeme.

Typische systemische Trigger, gerade beim Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz:

Systemische Voreingenommenheit und Diskriminierung - Wer immer wieder subtil signalisiert bekommt, weniger kompetent zu sein – etwa wegen Geschlecht, Herkunft, Akzent, Behinderung oder Queerness –, wird sein Zugehörigkeitsgefühl zwangsläufig in Frage stellen.
Mangel an Repräsentation - Wenn du im Meeting der einzige Mensch deiner Art bist – einzige Frau im Technikteam, einzige Person of Color im Führungskreis –, ist das implizite Signal: „Menschen wie du sind hier Ausnahme, nicht Norm.“
Hochdruck- und Fehlervermeidungs-Kulturen - Wo nur Ergebnisse zählen, nicht Lernprozesse, entsteht ein Klima, in dem jeder Fehler existenziell wirkt. Perfektionismus wird nicht nur toleriert, sondern belohnt.
Schlechte Feedbacksysteme - Kein klares, konstruktives Feedback? Dann füllt das Gehirn die Lücken – und zwar mit der eigenen schlimmsten Befürchtung. Positive Rückmeldungen, die zu vage sind („Gut gemacht“), werden außerdem leicht weg-erklärt.
Heroische Führungsbilder - Wenn die still bewunderte Chefin alles scheinbar mühelos meistert, nie Schwächen zeigt und 60-Stunden-Wochen normalisiert, verstärkt das den „Supermensch“-Typ.

In der Forschung wird zunehmend von „Impostorisierung“ gesprochen: Nicht die Person „ist“ Impostor, das System macht sie zum Impostor. Das Impostor Phänomen Systemproblem zu nennen, ist daher keine rhetorische Übertreibung, sondern eine ziemlich präzise Zusammenfassung.

Was das Impostor-Phänomen anrichtet

Die Folgen sind alles andere als harmlos:

Psychisch zeigt sich das Phänomen oft in Form von

erhöhter Angst, Grübelneigung und depressiver Verstimmung,
erhöhter Burnout-Gefahr – insbesondere bei Menschen, die mit „Super-Heroismus“ reagieren, also permanent über ihre Grenzen gehen.

Beruflich ist das Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz ein echter Produktivitäts- und Diversitätskiller:

Hochqualifizierte Menschen bewerben sich nicht auf Stellen, für die sie objektiv geeignet sind.
Beförderungen werden abgelehnt, Chancen nicht ergriffen, Risiken gemieden.
Gleichzeitig arbeiten viele Betroffene deutlich über dem gesunden Maß, was langfristig zu Erschöpfung und Fluktuation führt.

Für Organisationen bedeutet das: Das Impostor-Phänomen ist nicht nur ein „Mindset-Thema“, sondern eine handfeste Talent- und DEI-Frage. Wenn insbesondere Frauen, BIPoC oder queere Menschen das Unternehmen verlassen oder keine Führungspositionen anstreben, weil Bias → Impostor-Gefühle → Burnout → Ausstieg, dann ist das ein strukturelles Leck in der Pipeline – kein individuelles Attitüdenproblem.

Was wirklich hilft: Strategien für dich und für Organisationen

Die unangenehme Wahrheit: Es gibt kein Quick-Fix. Aber es gibt eine Menge evidenzbasierter Hebel – und sie liegen nicht nur bei dir.

1. Individuelle Strategien (Bottom-up)

Gefühle ernst nehmen, Gedanken prüfen - „Ich fühle mich wie ein Betrüger“ ist ein valider emotionaler Zustand – aber kein Beweis. Trainiere aktiv, Gefühle und Fakten zu trennen. Was sind objektive Daten zu deiner Leistung?
Erfolge internalisieren - Schreib dir konkrete Erfolge auf – mit Datum, Kontext und deinem Anteil daran. Ja, das ist anfangs unangenehm. Genau deshalb ist es wirksam.
Lob nicht wegerklären - Wenn jemand dich lobt, beobachte deine automatische Reaktion. Sag einmal bewusst nur: „Danke.“ Kein „Ach, war doch nichts.“ Kein „Ich hatte Glück.“
Fehler neu rahmen - Fehler sind Information über ein System, nicht über deinen Wert als Mensch. Frage: „Was lerne ich daraus?“ statt „Was beweist das über mich?“
Darüber reden - Das Impostor-Phänomen lebt von Isolation. Sprich mit Kolleg:innen, Mentor:innen, Freund:innen. Es ist erstaunlich entlastend zu merken, wie viele Menschen, die du bewunderst, denselben inneren Text kennen.
Professionelle Hilfe nutzen - Wenn Angst, Schlafprobleme oder depressive Symptome stark werden, ist eine Psychotherapie sinnvoll. Das ist kein Zeichen von Schwäche, sondern eine sehr rationale Investition in deine mentale Gesundheit.

2. Systemische Strategien (Top-down)

Hier wird es unbequem – vor allem für Führungskräfte und HR:

Verantwortung verschieben - Weg vom „Wie können wir unseren Mitarbeitenden helfen, selbstbewusster zu werden?“ hin zu „Was in unserer Kultur erzeugt diese Selbstzweifel überhaupt?“.
Psychologische Sicherheit stärken - Räume schaffen, in denen es erlaubt ist, Fehler zuzugeben, um Hilfe zu bitten und „Ich weiß es nicht“ zu sagen, ohne abgestraft zu werden.
Klare Kriterien und Feedback - Je klarer Rollen, Erwartungen und Bewertungskriterien sind, desto weniger Platz bleibt für katastrophale Fantasie. Feedback sollte konkret, regelmäßig und nicht nur problemorientiert sein.
Bias aktiv adressieren - Diversity-Trainings sind nett, aber wirkungslos, wenn sie nicht mit strukturellen Veränderungen (Einstellungsprozesse, Beförderungskriterien, Meetingkultur) einhergehen.
Vorbildfunktion von Führung - Führungspersonen, die über eigene Fehler, Lernprozesse und Unsicherheiten sprechen, sind ein mächtiges Gegenmittel zur „Supermensch“-Norm.

Kurz gesagt: Ein wirksamer Umgang mit dem Impostor-Phänomen ist eine Zangenbewegung. Individuelle Tools ohne Systemveränderung sind genauso unzureichend wie Diversity-Kampagnen ohne ehrlichen Blick auf interne Machtstrukturen.

Wenn dich diese Perspektive weitergebracht hat, lass gern ein Like da und schreib deine Erfahrungen oder Fragen in die Kommentare – gerade beim Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz hilft es enorm, die Schweigespirale zu durchbrechen.

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Vom „Defekt“ zur verständlichen Reaktion

Das Impostor-Phänomen ist kein Zeichen dafür, dass du „falsch“ bist. Es ist ein Signal. Es zeigt an, dass irgendwo zwischen deinen inneren Standards, deiner Biografie und deinem Umfeld etwas nicht zusammenpasst.

Besonders das Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz ist weniger eine persönliche Schwäche als eine logische Reaktion auf Kulturen, die permanent Höchstleistung verlangen, Zugehörigkeit an Normen knüpfen und Fehler bestrafen.

Die gute Nachricht: Genau das macht es veränderbar. Je mehr wir das Impostor Phänomen Systemproblem nennen und nicht länger als individuelles Versagen, desto leichter wird es, sowohl an unseren Denkmustern als auch an den Strukturen zu arbeiten, die sie hervorbringen.

Du bist also ziemlich sicher nicht der Hochstapler. Sehr wahrscheinlich bist du genau die Art von reflektierter, kompetenter Person, die Organisationen dringend brauchen – und die Systeme leider allzu oft verlieren.